Verhaltensbedingte Kündigung

Eine verhaltensbedingte Kündigung ist immer dann gerechtfertigt, wenn Umstände im Verhalten des Arbeitnehmers vorliegen, die bei verständiger Würdigung und Abwägung beiderseitiger Interessen der Vertragsparteien die Kündigung als billigenswert und angemessen erscheinen lassen. Dies ist zum Beispiel dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer rechtswidrig und schuldhaft gegen Haupt- oder Nebenpflichten aus dem Arbeitsvertrag verstößt.

Da es sich bei der verhaltensbedingten Kündigung nicht um eine Bestrafung oder Sanktionierung des Arbeitnehmers handeln soll, ist nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) außerdem erforderlich, dass eine gewisse Wiederholungsgefahr hinsichtlich der Pflichtverletzung des Arbeitnehmers besteht oder dass sich zumindest die negativen Folgen der Pflichtverletzung in der Zukunft weiter auswirken werden.

Bei der verhaltensbedingten Kündigung handelt es sich um das letzte Mittel, um gegen Vertragsverletzungen des Arbeitnehmers vorzugehen. Daher muss der Arbeitgeber vor Ausspruch einer solchen Kündigung alle ihm zumutbaren Maßnahmen zur Vermeidung einer solchen Kündigung ergreifen. Dazu gehört auch der Ausspruch einer vorherigen Abmahnung. Eine Abmahnung ist nur dann entbehrlich, bei besonderen Pflichtverletzungen, die zu direkten Störungen des Vertrauens zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer führen. Dazu gehören z.B. Diebstähle oder Tätlichkeiten oder Beleidigungen gegenüber dem Arbeitgeber. Ist eine vorherige Abmahnung erfolgt, kann eine verhaltensbedingte Kündigung nur dann erfolgen, wenn der Arbeitnehmer eine gleichartige (wie die zuvor abgemahnte) Pflichtverletzung begeht, d.h. Abmahnung und darauffolgende Pflichtverletzung müssen in Zusammenhang stehen.