Anfechtung des Arbeitsvertrages

Die Möglichkeit zur Anfechtung eines Arbeitsvertrages besteht grundsätzlich neben dem Recht zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Beide Rechte stehen nebeneinander und haben unterschiedliche Voraussetzungen.

Eine Anfechtung des Arbeitsvertrages kommt bei Vorliegen eines Inhalts- oder Erklärungsirrtums (§ 119 Abs. 1 BGB), bei einem Irrtum über wesentliche Eigenschaften (§ 119 Abs. 2 BGB) oder bei einer arglistigen Täuschung (§ 123 BGB) in Betracht.

Die Anfechtung wegen eines Inhaltsirrtum oder eines Erklärungsirrtums richtet sich nach den allgemeinen Regeln des BGB. Es gibt insofern keine besonderen Voraussetzungen. Zu den wesentlichen Eigenschaften im Sinne des § 119 Abs. 2 BGB können u.a. das Geschlecht und das Alter, die Konfession, Sachkunde und Zuverlässigkeit zählen.

Eine Anfechtung des Arbeitsvertrages wegen Arglistiger Täuschung ist nur dann berechtigt, wenn zum Beispiel der Anfechtungsgegner zulässig nach einer verschwiegenen Tatsache gefragt worden ist oder wenn er nach Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte zur Offenbarung verpflichtet war, auch wenn er hätte wissen oder erkennen müssen, dass die Tatsache für die Begründung des Arbeitsverhältnisses von Bedeutung war. Bei den Rechtsfolgen einer Anfechtung muss zwischen zwei Situationen unterschieden werden, nämlich der Anfechtung vor Vollzug des Arbeitsverhältnisses und der Anfechtung nach Vollzug des Arbeitsverhältnisses.

Vor Vollzug des Arbeitsverhältnisses gelten die allgemeinen Regeln zur Nichtigkeit der Anfechtung. Der Arbeitsvertrag ist von Anfang an nichtig (ex tunc). Nach Vollzug des Arbeitsverhältnisses geht die herrschende Meinung von der Entstehung eines sogenannten faktischen Arbeitsverhältnisses aus. Dieses faktische Arbeitsverhältnis kann grundsätzlich nicht mehr rückwirkend durch die Anfechtung beseitigt werden. Sofern der Arbeitsvertrag nichtig war, kann sich jede Partei aber duch einseitige Erklärung für die Zukunft vom Arbeitsverhältnis lösen (ex nunc). Das Arbeitsverhältnis wird nach der Lehre des faktischen Arbeitsverhältnisses wie ein fehlerfreies Arbeitsverhältnis behandelt, denn der Arbeitnehmer muss darauf vertrauen können, dass ihm sein Lohnanspruch für in der Vergangenheit geleistete Arbeit nicht rückwirkend wieder entzogen werden kann. Dies gilt auch für Urlaubsansprüche.